7 月 16 日消息，昨日大量媒体报道，字节跳动发布内部邮件，正式启动 2025 年半年绩效评估，并对绩效考核标准进行了全面调整。
此次调整对绩效分档 M、M+、E、I 的规则重新定义，目的是 “回归价值创造本质”，构建包含 “稳定基线 - 突破激励 - 顶尖认可” 的三层人才发展通道。
具体来看，字节跳动强调 “M”(Meet Expectations)代表符合预期，意味着员工能够持续履行角色职责，工作表现良好且稳定。未来，多数员工将获得这一评级，公司旨在提升 M 绩效的占比，以肯定和激励稳定贡献的员工群体。同时，M 档位全年激励区间的上限也会相应提高。
对于 “M+”，其代表工作表现有时超出预期。字节跳动提高了 M + 的标准，预计该档位的占比将减少。不过，对应激励会增大，M + 档位全年激励区间的下限将提高，激励工作成果突出的员工，鼓励大家不断突破自我。
在区分度方面，字节跳动将更清晰地区分 “M-”(略低于预期)和 “I”(低于预期)。“M-” 意味着员工需要自我调整，或在上级领导的帮助下改进工作，并不代表要离开公司，公司依然给予这类员工改进和成长的机会。而 “I” 则代表员工不能履行好角色职责，需要进行调整甚至离职，后续公司将更明确地识别出 “I” 及以下绩效，避免与 “M-” 混淆。
另外，字节跳动鼓励给出更多的 “E”(Exceeds Expectations，远超预期)绩效，让有突出贡献的员工获得充分的认可和激励，进一步激发员工的积极性和创造力。
此次绩效改革的核心聚焦于 “回归本质，差异化激励”。通过调整绩效标准，不仅让优秀员工得到应有的回报，也能通过设定清晰边界淘汰低效员工，维持组织的活力与竞争力。
字节跳动的此次绩效改革并非孤立事件，而是与此前一系列人才战略升级相配套。6 月初，字节跳动首次对外发布《人才观》，提出 “潜力优于资历”“人才即投资” 等理念;紧接着推出 “反官僚内卷测试”，通过数据造假识别、越级沟通处理等 10 个典型场景题，引导管理者破除形式主义;最新发布的《包装产出六大病症》则直接针对 “虚假绩效”“重复造轮子” 等职场问题。这些举措共同构成了字节跳动对人才管理和绩效评估的全面改革，旨在打造更高效、更具活力的组织架构。
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